En 2025, la transparence salariale n’est plus un sujet périphérique ni un effet de mode. C’est une exigence réglementaire renforcée, une attente sociétale forte… et un véritable test de crédibilité pour votre gouvernance.
Depuis mars, les entreprises de plus de 150 salariés doivent publier des écarts de rémunération genrés plus détaillés. D’ici 2026, ce seuil devrait s’abaisser à 50 salariés, avec des exigences accrues sur la justification des écarts et la publication d’actions correctrices.
En clair : ce qui pouvait encore se régler discrètement devient public, traçable, et scruté – en interne comme à l’extérieur.
L’Index égalité professionnelle : utile, mais insuffisant
Mis en place en 2019, l’Index a permis de franchir un cap. Près de 90 % des entreprises de plus de 250 salariés affichaient un score supérieur à 75/100 en 2024.
Mais derrière ces bons résultats… les écarts subsistent. Selon la DARES (2023), l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes reste de 15,4 % en moyenne à poste équivalent.
Pourquoi ce décalage entre l’Index et la réalité ?
- Les indicateurs sont trop généraux (écart global, pas d’analyse poste par poste)
- Les seuils sont peu exigeants (5 à 10 points suffisent à passer la barre minimale)
- Les correctifs sont souvent mécaniques (primes ponctuelles pour ajuster les écarts, sans revoir les grilles ni les parcours)
Et si vous profitiez de la transparence pour aller plus loin ?
Plutôt que de subir la pression réglementaire, pourquoi ne pas la transformer en levier stratégique ?
Voici ce qui distingue les organisations qui prennent une longueur d’avance :
· Elles analysent les écarts en profondeur
Pas seulement les masses salariales, mais les postes réels, les primes, les mobilités internes, les temps partiels… et les écarts d’évolution de carrière dans le temps.
· Elles s’attaquent aux racines du problème
Représentation genrée des métiers, accès aux postes à responsabilité, biais de recrutement, gestion des retours de congé maternité/paternité, etc. Ce n’est pas qu’une question de salaires, mais de système.
· Elles construisent des plans d’action crédibles
Avec un diagnostic partagé, des indicateurs de suivi, l’implication des partenaires sociaux et une communication transparente auprès des équipes.
- 67 % des jeunes cadres considèrent que l’égalité salariale est un critère prioritaire dans le choix de leur employeur (étude Apec, 2024)
Réformer votre politique salariale, c’est aussi renforcer votre position stratégique
- Renforcer la marque employeur dans un marché où les talents sont exigeants
- Fidéliser vos cadres et limiter les départs liés à des perceptions d’injustice
- Consolider votre culture d’entreprise autour de valeurs concrètes et visibles
- Prévenir les risques réputationnels dans un environnement de plus en plus transparent
Chez Berenice Conseil, nous aidons les entreprises à :
- Auditer leur politique salariale avec finesse et objectivité
- Repenser leur Index Égalité avec des indicateurs plus parlants
- Construire des plans d’action durables, alignés avec les enjeux métiers, sociaux et RH
- Faire de la transparence une preuve de sérieux, de justice et de cohérence
En 2025, la transparence salariale n’est plus une menace. C’est l’opportunité de montrer que votre organisation est capable d’allier performance, équité et exemplarité.
