La période que nous venons de traverser, et qui n’est pas encore tout à fait terminée, a bouleversé notre quotidien. Autant celui de ceux qui ont, parfois malgré eux, découvert le télétravail, que de ceux qui ont, en dépit de la situation, assuré leur mission en présentiel.
Mais dans un cas comme dans l’autre, s’il y a bien une victime de ces bouleversements, c’est l’engagement au travail qui chute pour la première fois en dix-sept ans selon le dernier rapport de l’institut Gallup…
Alors, comment alors retrouver aujourd’hui des collaborateurs plus concernés et plus impliqués ?
Les raisons du désengagement
Sans doute faut-il au préalable regarder de près ce qui a pu provoquer cette baisse récente de l’engagement. La crise que nous traversons n’est pas anodine et certains collaborateurs ont pu ne plus se reconnaître dans telle ou telle décision survenue depuis mars 2020 ou ne plus trouver leur compte dans la nouvelle façon d’aborder leurs missions.
Selon deux chercheurs de l’université de Lausanne, Armand Brice Kouadio et Yves Emery, on distingue cinq grands vecteurs de désengagement :
1. L’organisation : hiérarchie trop présente, règles trop strictes ou trop nombreuses…
2. Le management : mésentente avec son/sa manager direct(e), manque de reconnaissance, quantification excessive du travail…
3. Le poste : absence de sens ou d’intérêt du travail ;
4. L’identité : image négative de la fonction ou du rôle ;
5. Les comportements : attitudes en opposition avec l’éthique ou contre-productives aux yeux des collaborateurs…
Une ambition inaccessible ?
Quelle est la recette de l’engagement ?
Pour William Kahn, professeur à l’université de Boston et père de la notion d’engagement, celle-ci repose, au niveau psychologique, sur trois considérations :
– Le sens : est-ce que cela a du sens pour moi d’être pleinement engagé dans cette activité ?
– La sécurité : n’y a-t-il aucun risque (psychologique, physique, financier…) pour moi ?
– La disponibilité : suis-je assez disponible pour m’impliquer à fond ?
Poursuivant ces travaux, d’autres auteurs estiment que l’engagement joue sur trois plans simultanément :
– Intellectuel : la dimension cognitive du travail) ;
– Social : le sentiment d’appartenance et la communion autour d’une culture ;
– Affectif : investissement émotionnel.
On le comprend à l’aune de ces distinctions : l’engagement n’est pas uniquement conditionné par ce qui se passe au sein de l’entreprise. Un collaborateur dont la situation personnelle serait difficile (maladie d’un proche, instance de divorce, soucis financiers…) a de grandes chances de voir son implication au travail affectée par ricochet. Il est donc illusoire d’imaginer garantir l’engagement de tous à tout instant.
Un service à rendre aux plus engagés.
L’énergie a cette particularité qu’elle ne peut que se dissiper. De fait, toute énergie qui aura été mal exploitée sera perdue à jamais.
C’est pourquoi la première des attentions en matière d’engagement est de vous assurer que vos collaborateurs les plus impliqués œuvrent bien au service de leur équipe et de toute l’organisation – tant il est frustrant de se rendre compte qu’un collègue s’est démené « pour rien ».
La question de l’alignement (tout le monde tire-t-il dans le même sens ?) doit donc vous occuper au premier chef et vous devez, pour cela, ne jamais vous lasser de marteler votre raison d’agir, illustrer votre vision, préciser vos objectifs et expliciter votre stratégie.
Pour aller plus loin sur le sujet
– B. L. Rich, J. A. LePine, E. R. Crawford (2010), « Job engagement: Antecedents and effects on job performance », The Academy of Management Journal, vol. 53, n° 3.
– William A. Kahn (1990), Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work, The Academy on Management Journal vol. 33 n° 4.
– Machteld van den Heuvel et al. (2020), How do Employees Adapt to Organizational Change? The Role of Meaning-making and Work Engagement, The Spanish Journal of Psychology, vol. 23, n° 56.
