Le 4 mars 2020, le ministre de la Santé, Olivier Véran, affirmait que « l’usage des masques est inutile en dehors des règles d’utilisation définies ». Un mois plus tard, le 3 avril, l’académie de médecine recommandait le port obligatoire du masque, y compris pour les sorties extérieures. N’avons-nous pas tous eu affaire, à un moment ou un autre, à des décisions qui ne nous semblaient pas avoir de sens ? Et, plus souvent encore, simplement à des décisions qui n’étaient pas explicitées ?
Quels bénéfices en retirer ?
Donner du sens prend du temps. Parce qu’il ne suffit pas d’en donner une fois, il faut le répéter régulièrement.
Parce qu’il faut aussi l’exprimer de nombreuses façons différentes et en utilisant de multiples canaux (réunion, e-mail, réseau social, affiche, etc.) pour être sûr que tout le monde comprenne et retienne.
Une telle débauche d’énergie est-elle rentable ? Très certainement !
Parce que le sens est à la base de la notion d’engagement si on en croit les travaux du professeur de psychologie des organisations William Kahn (de l’université de Boston).
Parce qu’il est aussi une des clés de la motivation au travail, comme le souligne ligne Dan Pink, un des essayistes les plus médiatiques outre-Atlantique.
Et, nous le savons tous, l’engagement et la motivation sont des moteurs essentiels de la performance.
Comment se construit le sens dans l’entreprise ?
Lorsque nous arrivons dans une organisation, lorsque nous nous lançons dans un projet inédit, lorsque nous entamons une nouvelle tâche, nous ne sommes pas une page blanche sur laquelle ce que nous allons faire va s’écrire. Nous appréhendons ces événements avec nos modèles mentaux préexistants.
Karl Weick, l’auteur de la théorie du sensemaking, parle de « cartes causales », nées à partir d’expériences vécues et que nous plaquons sur la réalité à laquelle nous prenons part.
Grâce à elles, nous parvenons à percevoir, analyser et interpréter des éléments d’information que nous agençons pour faire sens.
Chacun tente donc de donner du sens à ce qu’il vit.
C’est-à-dire de trouver une cohérence entre, d’une part, les aspirations et les buts dont il ou elle pare son travail et, d’autre part, la réalité de ce qui se passe au quotidien.De fait, si vous, en tant que manager ou dirigeant, n’offrez pas d’éclairage, le risque est grand que la cohérence fasse défaut ou que la carte causale utilisée ne soit pas la bonne.
Que faire pour donner plus de sens ?
Le sens étant partout et chaque petit bout de sens venant influencer la signification globale, il n’y a pas qu’une façon unique de le donner.
En se fondant sur les travaux d’Estelle Morin et Charles Gagné, on peut identifier plusieurs leviers à actionner simultanément :
1/ Insistez sur l’utilité du travail : prenez le temps d’expliquer votre vision et la contribution que le travail de chacun apporte à celle-ci, fixez des indicateurs qui permettent d’évaluer la part de chacun au travail de son équipe et la part de chaque équipe aux objectifs de votre entreprise ;
2/ Augmentez la transparence : bien sûr, elle provoquera des discussions qu’il vous faudra apaiser mais elle évitera aussi incompréhensions et quiproquos, elle accroîtra également le sentiment de confiance mutuelle ;
3/ Accordez de l’autonomie : le sens se construit aussi en faisant et, pour un collaborateur, un travail « à son image » aura toujours plus de sens qu’un travail imposé – avoir le sentiment d’être en contrôle confère plus de sens aux actions que nous faisons ;
4/ Favorisez le développement des compétences : le travail se révèle ainsi source de progrès et renforce le sentiment de valeur personnelle ;
5/ Prônez des relations de qualité : le sentiment d’appartenance étant vital, plus vos collaborateurs sentiront qu’ils font partie d’un collectif où chacun œuvre dans la même direction, mieux ils se sentiront. La reconnaissance est sans doute la première marche pour y parvenir.
Pour aller plus loin sur le sujet….
https://www.ted.com/talks/dan_pink_the_puzzle_of_motivation
http://www.sagepub.com/sites/default/files/upm-binaries/42924_1.pdf
https://www.irsst.qc.ca/publications-et-outils/publication/i/100500/n/donner-un-sens-au-travail-promouvoir-le-bien-etre-psychologique-r-624
https://pdfs.semanticscholar.org/cbb3/887590de9e5dc702b5d2655fbe804669fea0.pdf
